Surmonter les obstacles qui déterminent les choix de carrière des femmes
Selon Eurostat, en 2019, 11,7 % d’hommes en âge de travailler (20 à 64 ans) de plus que les femmes occupaient un emploi. En outre, les rémunérations horaires brutes des femmes en 2018 étaient en moyenne 14,4 % inférieures à celles des hommes. Durant de nombreuses années, les explications relatives à l’inégalité de genre sur le lieu de travail ciblaient les inégalités sociales structurelles, liées au sexisme, aux stéréotypes et aux normes. Alors que de plus en plus de femmes intègrent la main-d’œuvre, des inégalités considérables persistent, ce qui amène à s’intéresser à leurs choix de carrière. L’écart salarial constant entre les sexes pourrait illustrer une vision de la société selon laquelle le travail des femmes est fondamentalement moins important (une explication structurelle), ou qu’il résulte du choix des femmes d’occuper des postes et des métiers moins bien rémunérés. «La première explication reconnaît la nature systémique de l’inégalité de genre, tandis que la seconde reconnaît le rôle des femmes. Mais l’une risque de présenter des obstacles de toute évidence insurmontables, alors que l’autre accable les femmes avec des obstacles internes qu’elles peuvent surmonter en “s’affirmant”», explique Michelle Ryan, directrice du Global Institute for Women’s Leadership, et chercheuse principale du projet CIC (Context, Identity and Choice: Understanding the constraints on women’s career decisions), financé par le Conseil européen de la recherche (CER). Les précédentes recherches de Michelle Ryan avaient conclu que les femmes étaient souvent placées à des postes de direction qui présentaient un risque élevé d’échec, un concept qu’elle a baptisé «la falaise de verre». Le CIC examine les défis rencontrés par les femmes au travail, afin d’étudier comment les obstacles structurels orientent leurs choix, avec des implications pour des politiques pratiques en vue de parvenir à l’égalité de genre sur le lieu de travail. Le projet a identifié un certain nombre de facteurs favorables, comme les sentiments d’appartenir et de convenir, la disponibilité des modèles de rôle, les attentes de réussite, une culture organisationnelle propice et un traitement juste de la part des autres.
Ambition, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et prise de risques durant la carrière
Le CIC intègre des données issues de la documentation spécialisée, de la politique et de la pratique organisationnelles, des commentaires sociaux et des médias, ainsi que les propres témoignages de femmes. «Comprendre clairement les choix de carrière des femmes est un processus fragmenté et souvent uniquement partiel. Nous voulions proposer une représentation plus approfondie et utile pour mettre en place des interventions», ajoute Michelle Ryan. L’équipe a recouru à plusieurs méthodologies pour examiner trois flux de travail interdépendants ciblant les différents choix de carrière, à savoir: l’ambition, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la prise de risques. L’équipe a mené quatre enquêtes auprès de 1 830 femmes pour analyser l’influence de l’identité sur les choix de carrière. Privilégier l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est souvent cité comme l’élément central des choix de carrière des femmes, pourtant l’équipe a constaté qu’il s’agissait non seulement d’équilibrer le temps mais aussi les identités entre le travail et le privé, et que les rôles de direction atteignables par les femmes étaient essentiels pour y parvenir. Une autre étude a examiné l’affirmation selon laquelle l’évolution professionnelle plus faible des femmes par rapport aux hommes est liée au refus des femmes de faire les mêmes sacrifices. Deux études ont été entreprises auprès de 2 465 femmes dans des domaines traditionnellement dominés par les hommes: la chirurgie et la médecine vétérinaire. L’équipe a conclu que les différences dans la volonté de faire des sacrifices s’expliquaient par les expériences de discrimination sexuelle des femmes et une moindre identification auprès du personnel plus expérimenté. Même si elles réduisaient les attentes en matière de réussite, elles rendaient ces sacrifices potentiellement inutiles. «Nos résultats soulignent l’importance de la disponibilité des modèles de rôle, des sentiments de convenir et d’appartenir, des attentes de réussite, et du travail dans une culture inclusive avec des collègues justes et encourageants», fait remarquer Michelle Ryan.
Améliorer l’inclusivité
L’équipe élabore des propositions pour des lieux de travail plus favorables, y compris la mise à disposition de modèles de rôle pour les femmes, ainsi que des étapes pratiques à suivre pour créer des cultures qui encouragent les sentiments d’appartenance et de valorisation. «Ces mesures contribueront à garantir que les risques et les sacrifices des femmes sont récompensés sur des lieux de travail où les personnes se sentent authentiques. Elles amélioreront également leur bien-être et leur satisfaction professionnelle, et aideront ainsi les entreprises à conserver et à impliquer le personnel», explique Michelle Ryan. La recherche a également des implications claires pour de plus vastes politiques sur le lieu de travail, comme celles relatives à la race et l’ethnicité, à la sexualité, à l’âge et au handicap. «Notre travail profite à un large éventail d’employés, étant donné que beaucoup ne correspondront pas parfaitement à un groupe mais en chevaucheront plus souvent quelques-uns», conclut Michelle Ryan.
Mots‑clés
CIC, égalité de genre, modèles de rôle, culture organisationnelle, discrimination, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, emploi, revenus
