Superare i vincoli che definiscono le scelte di carriera delle donne
Secondo Eurostat, nel 2019 gli uomini in età lavorativa (20-64 anni) con un’occupazione erano l’11,7 % in più rispetto alle donne. Inoltre, nel 2018 la retribuzione oraria lorda delle donne era in media inferiore del 14,4 % rispetto a quella degli uomini. Per molti anni, le spiegazioni relative alla disuguaglianza di genere sul posto di lavoro si sono concentrate sulle disparità sociali strutturali correlate al sessismo, agli stereotipi e alle norme. Sebbene sempre più donne entrino a far parte della forza lavoro, permangono marcate disuguaglianze, il che sposta l’attenzione sulle scelte di carriera. Il continuo divario retributivo tra i generi può essere articolato come il riflesso di una visione sociale secondo cui il lavoro delle donne abbia di per sé meno valore (una spiegazione strutturale) o come il frutto della scelta delle donne di lavorare in posizioni e professioni con una retribuzione inferiore. «La prima spiegazione riconosce la natura sistemica della disparità di genere, mentre la seconda l’agentività delle donne. Tuttavia, una spiegazione rischia di presentare ostacoli apparentemente insormontabili, mentre l’altra opprime le donne con il superamento di ostacoli interni attraverso “l’assertività”», afferma Michelle Ryan, direttrice dell’Istituto globale per la leadership femminile e ricercatrice principale del progetto CIC (Context, Identity and Choice: Understanding the constraints on women’s career decisions), finanziato dal Consiglio europeo della ricerca (CER). Le ricerche condotte in precedenza da Ryan avevano riscontrato che le donne erano spesso inserite in posizioni dirigenziali con un rischio elevato di fallimento, un concetto che la ricercatrice ha battezzato con il nome di «scogliera di cristallo». Il progetto CIC indaga ulteriormente sulle sfide affrontate dalle donne sul lavoro al fine di esaminare il modo in cui le barriere strutturali definiscono la scelta, con implicazioni per le politiche pratiche volte a conseguire la parità di genere sul posto di lavoro. Il progetto ha identificato diversi fattori abilitanti, quali le percezioni di appartenenza e adeguatezza, la disponibilità di modelli positivi, le aspettative di successo, una cultura organizzativa di sostegno e un trattamento equo da parte degli altri.
Ambizione, equilibrio tra lavoro e vita privata e assunzione dei rischi legati alla carriera
Il progetto CIC integra informazioni provenienti dalla letteratura accademica, dalla politica e dalla pratica organizzativa, dalla critica sociale e dalle organizzazioni mediatiche, assieme alle testimonianze delle stesse donne. «La comprensione chiara delle scelte di carriera adottate dalle donne si rivela un processo frammentato e spesso solo parziale. Desideravamo offrire un quadro più approfondito utile agli interventi», aggiunge Ryan. Il team ha impiegato molteplici metodologie per esplorare tre flussi di lavoro interconnessi ponendo l’accento su scelte di carriera diverse, in particolare: ambizione, equilibrio tra attività lavorativa e vita privata e assunzione dei rischi. Il team ha condotto quattro indagini, cui hanno preso parte 1 830 donne, per esaminare l’influenza dell’identità sulle scelte di carriera. L’accordare priorità all’equilibrio tra attività lavorativa e vita privata è spesso citato come un fattore centrale nelle scelte di carriera delle donne; tuttavia, il team ha scoperto che questo aspetto era correlato all’equilibrio non solo in termini di tempo, ma anche di identità tra lavoro e non lavoro, e che ruoli di dirigenza femminile raggiungibili erano fondamentali per conseguirlo. Un altro studio ha indagato sull’affermazione secondo cui il minore avanzamento di carriera delle donne, rispetto agli uomini, sia dovuto alla riluttanza di queste ultime nel compiere i medesimi sacrifici. Sono state intraprese due indagini con 2 465 donne in ambiti tradizionalmente dominati dagli uomini: la chirurgia e la medicina veterinaria. Il team ha scoperto che le differenze nella volontà di compiere sacrifici erano spiegate dalle esperienze di discriminazione di genere e dalla minore identificazione con il personale di grado superiore delle donne. Poiché ciò riduceva le aspettative di successo, le donne ritenevano che i sacrifici fossero potenzialmente inutili. «I nostri risultati evidenziano l’importanza della disponibilità di modelli positivi, dei sentimenti di adeguatezza e appartenenza, delle aspettative di successo, nonché di un lavoro con una cultura inclusiva e colleghi giusti e di sostegno», osserva Ryan.
Aumentare l’inclusività
Il team sta sviluppando proposte per posti di lavoro più favorevoli, tra cui figurano l’introduzione di modelli positivi per le donne, assieme a passi pratici per la costruzione di culture che promuovano sentimenti di appartenenza e apprezzamento. «Queste misure contribuiranno a garantire che i rischi e i sacrifici delle donne siano ricompensati in posti di lavoro in cui gli individui si sentano autentici. Incrementeranno inoltre il benessere e la soddisfazione professionale individuale, aiutando a loro volta le organizzazioni a mantenere e coinvolgere il personale», afferma Ryan. La ricerca presenta inoltre chiare implicazioni per politiche più ampie in relazione al posto di lavoro, quali quelle che vertono su razza ed etnia, sessualità, età e disabilità. «Il nostro lavoro va a beneficio di un’ampia gamma di lavoratori dipendenti, dal momento che molti non rientrano nettamente all’interno di un gruppo, ma si situano più spesso a cavallo tra alcuni», conclude Ryan.
Parole chiave
CIC, parità di genere, modelli positivi, cultura organizzativa, discriminazione, equilibrio tra lavoro e vita privata, occupazione, retribuzioni
