Superar las limitaciones que influyen en las elecciones profesionales de las mujeres
Según Eurostat, en 2019 la tasa de empleo seguía siendo un 11,7 % más alta para los hombres en edad laboral (20-64) que para las mujeres. Además, los ingresos brutos por hora de las mujeres en 2018 fueron en promedio un 14,4 % inferiores a los de los hombres. Durante muchos años, las explicaciones sobre la desigualdad de género en el lugar de trabajo se centraron en las desigualdades sociales estructurales, relacionadas con el sexismo, los estereotipos y las normas. A pesar de que más mujeres acceden al mundo laboral, sigue habiendo desigualdades llamativas, lo que cambia el enfoque a las elecciones profesionales. La brecha salarial continua de entre mujeres y hombres se puede expresar como un reflejo de una visión social de que el trabajo de las mujeres es intrínsecamente menos valioso (una explicación estructural) o como el resultado de que las mujeres eligen trabajar en puestos y profesiones con remuneraciones más bajas. «La primera explicación reconoce la naturaleza sistémica de la desigualdad de género, mientras que la segunda reconoce la capacidad de acción de las mujeres. Sin embargo, una corre el riesgo de presentar limitaciones aparentemente insuperables, mientras que la otra impone a las mujeres la tarea de superar los obstáculos internos ‟yendo adelante”», afirma Michelle Ryan, directora del Instituto Global para el Liderazgo de la Mujer e investigadora principal del proyecto CIC (Context, Identity and Choice: Understanding the constraints on women’s career decisions), financiado por el Consejo Europeo de Investigación. La investigación anterior de Ryan reveló que las mujeres solían ocupar puestos de alto nivel que tenían un alto riesgo de fracaso, un concepto que ella bautizó como el «acantilado de cristal». En el proyecto CIC se investigan en profundidad los desafíos que afrontan las mujeres en el trabajo a fin de investigar cómo las limitaciones estructurales dan forma a las elecciones, lo que tiene repercusiones en las políticas prácticas a la hora de lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo. El proyecto identificó una serie de condiciones favorables, como las percepciones de pertenencia e integración, la disponibilidad de modelos a seguir, las expectativas de éxito, una cultura organizacional de apoyo y un trato justo por parte de los demás.
Ambición, conciliación de la vida familiar y la vida profesional y toma de riesgos profesionales
El proyecto CIC integra conocimientos de la literatura académica, políticas y prácticas organizacionales, comentarios sociales y de los medios, junto con los testimonios de las propias mujeres. «Claramente, la comprensión de las elecciones profesionales de las mujeres está fragmentada y, a menudo, solo es parcial. Queríamos ofrecer una imagen más profunda que sea útil para las intervenciones», añade Ryan. El equipo ha utilizado diversas metodologías para explorar tres líneas de trabajo interrelacionadas que se centran en diferentes elecciones profesionales, a saber: la ambición, la conciliación de la vida familiar y la vida profesional y la toma de riesgos. Para ello, realizó 4 encuestas con 1 830 mujeres a fin de analizar la influencia de la identidad en las elecciones profesionales. La priorización de la conciliación de la vida familiar y la vida profesional se cita a menudo como un elemento fundamental en las elecciones profesionales de las mujeres; sin embargo, el equipo observó que esto estaba relacionado no solo con la conciliación en cuanto al tiempo, sino también en cuanto a las identidades entre el trabajo y el no trabajo, y que los puestos directivos femeninos alcanzables eran clave para permitirlo. Otro estudio investigó el postulado de que el menor avance profesional de las mujeres, en comparación con los hombres, está relacionado con la falta de voluntad de las mujeres para hacer los mismos sacrificios. Se realizaron 2 encuestas con 2 465 mujeres en campos tradicionalmente dominados por hombres: la cirugía y la medicina veterinaria. El equipo detectó que las diferencias en la voluntad de hacer sacrificios se explicaban por las experiencias de discriminación por razón de género que viven las mujeres y por una menor identificación con el personal de rango superior. Como estas reducían las expectativas de éxito, hacían que los sacrificios fueran potencialmente inútiles. «Nuestros resultados resaltan la importancia de la disponibilidad de los modelos a seguir, los sentimientos de pertenencia e integración, las expectativas de éxito, así como el trabajo en una cultura inclusiva con colegas justos que apoyen a las mujeres», señala Ryan.
Una mayor la inclusión
El equipo desarrolla propuestas para crear lugares de trabajo más propicios, incluida la provisión de modelos a seguir para las mujeres, junto con medidas prácticas para construir culturas que fomenten sentimientos de pertenencia y valoración. «Estas medidas ayudarán a garantizar que los riesgos y sacrificios de las mujeres sean recompensados en los lugares de trabajo donde las personas se sienten auténticas. También aumentarán el bienestar individual y la satisfacción laboral, lo que, a su vez, ayudará a las organizaciones a retener e involucrar al personal», afirma Ryan. La investigación también tiene repercusiones claras en políticas laborales más amplias, como las relacionadas con la raza y el origen étnico, la sexualidad, la edad y la discapacidad. «Nuestro trabajo beneficia a una amplia gama de empleados, ya que muchos no encajarán bien dentro de un grupo, sino que muy a menudo se relacionarán con unos pocos», concluye Ryan.
Palabras clave
CIC, igualdad de género, modelos a seguir, cultura organizacional, discriminación, conciliación de la vida familiar y la vida profesional, empleo, ingresos
