Przezwyciężanie ograniczeń kształtujących kobiece wybory w zakresie ścieżki zawodowej
Według danych Eurostatu w 2019 roku zatrudnienie wśród mężczyzn w wieku produkcyjnym było o 11,7 % wyższe niż w przypadku kobiet (chodzi o osoby w wieku od 20 do 64 lat). Ponadto stawka godzinowa brutto wypłacana kobietom w 2018 roku była średnio o 14,4 % niższa niż w przypadku mężczyzn. Przez wiele lat zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia tłumaczono przede wszystkim strukturalnymi nierównościami społecznymi, powiązanymi z seksizmem, stereotypami i normami. Choć zatrudnienie wśród kobiet rośnie, wiele rażących nierówności wciąż istnieje, wpływając na wybory ścieżek zawodowych. Nierówne wynagradzanie ze względu na płeć może być odzwierciedleniem obecnego w społeczeństwie poglądu, że praca kobiet jest z zasady warta mniej (wyjaśnienie strukturalne), lub wynikiem decyzji kobiet o podjęciu zatrudnienia w gorzej opłacalnych rolach i zawodach. „Pierwsze wyjaśnienie potwierdza systemowy charakter różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn, a drugie jako przyczynę wskazuje samodzielne wybory kobiet. Jednak jedno sugeruje istnienie przeszkód, których nie da się pokonać, natomiast drugie wymaga od kobiet pokonywania wewnętrznych barier poprzez budowanie pewności siebie”, mówi Michelle Ryan, dyrektorka Globalnego Instytutu ds. Przywództwa Kobiet oraz główna badaczka w projekcie CIC (Context, Identity and Choice: Understanding the constraints on women’s career decisions) finansowanym przez Europejską Radę ds. Badań Naukowych (ERBN). W ramach wcześniejszych badań Ryan ustaliła, że kobietami często obsadzano wysokie stanowiska obciążone dużym ryzykiem niepowodzenia – zjawisku temu nadała nazwę „szklanego urwiska”. Zespół projektu CIC kontynuuje badania nad wyzwaniami w pracy, z jakimi mierzą się kobiety, by ocenić, jak bariery strukturalne wpływają na podejmowane decyzje. Na wynikach tych analiz będzie można oprzeć praktyczne strategie zwiększania równości płci w pracy. Badacze wskazali kilka czynników sprzyjających, takich jak poczucie przynależności i dopasowania, dostępność wzorów do naśladowania, wiara w sukces, przyjazna kultura organizacyjna i sprawiedliwe traktowanie.
Ambicja, podejmowanie ryzyka oraz równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
Zespół projektu CIC łączy analizy przedstawione w literaturze naukowej, polityki i praktyki organizacyjne, komentarze społeczne i medialne oraz osobiste doświadczenia kobiet. „Jest jasne, że wiedza na temat kobiecych wyborów w zakresie ścieżki zawodowej jest fragmentaryczna i ograniczona. Chcieliśmy nakreślić bardziej kompleksowy obraz, który będzie można wykorzystać do planowania działań”, dodaje Ryan. Zespół zastosował wiele różnych metodologii, by zbadać trzy powiązane ze sobą czynniki – ambicję, podejmowanie ryzyka oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – w kontekście różnych wyborów zawodowych. Naukowcy przeprowadzili cztery badania ankietowe z udziałem 1 830 kobiet, by poznać wpływ tożsamości na wybór ścieżki zawodowej. Zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym często uważa się za główny czynnik kształtujący kobiece decyzje odnośnie do kariery zawodowej. Badacze odkryli jednak, że szukanie równowagi nie dotyczy jedynie czasu, ale też tożsamości zawodowej i prywatnej, oraz że realna możliwość zajęcia stanowisk kierowniczych ma w tym kontekście kluczowe znaczenie. W innym badaniu zajęto się tezą, według której zajmowanie przez kobiety niższych stanowisk wynika z faktu, że nie są one gotowe do takich samych poświęceń jak mężczyźni. Dwoma ankietami objęto 2 465 kobiet pracujących w zdominowanych przez mężczyzn dziedzinach: chirurgii i weterynarii. Badacze odkryli, że mniejsza skłonność kobiet do wyrzeczeń wynika z doświadczonej wcześniej dyskryminacji ze względu na płeć oraz słabszej identyfikacji z personelem wyższego szczebla. Ponieważ czynniki te zmniejszały wiarę w sukces, w oczach kobiet poświęcenia stały się potencjalnie bezcelowe. „Wyniki badań podkreśliły znaczenie dostępności wzorów do naśladowania, poczucia przynależności i dopasowania, wiary w sukces, kultury sprzyjającej włączeniu i współpracy ze sprawiedliwymi i wspierającymi kolegami”, stwierdza Ryan.
Zwiększanie inkluzywności
Zespół pracuje nad propozycjami dotyczącymi bardziej przyjaznych miejsc pracy, w tym przygotowania wzorów do naśladowania dla kobiet, oraz praktycznych działań, które umożliwią budowanie kultury, która sprzyja rozwijaniu poczucia przynależności i bycia docenionym. „Środki te mają sprawić, że ryzyko i poświęcenia, jakie ponoszą kobiety, zostaną nagrodzone w miejscach pracy, w których mogą czuć się swobodnie. Wpływają też pozytywnie na samopoczucie i satysfakcję z pracy, dzięki czemu organizacjom łatwiej jest zatrzymywać i angażować pracowników”, mówi Ryan. Projekt ma implikacje także dla innych polityk dotyczących zatrudnienia, związanych na przykład z rasą i pochodzeniem etnicznym, orientacją seksualną, wiekiem i niepełnosprawnością. „Na wynikach naszej pracy skorzysta wielu różnych pracowników, ponieważ większości z nich nie można zaliczyć do jednej konkretnej grupy”, dodaje na koniec Ryan.
Słowa kluczowe
CIC, równość płci, wzory do naśladowania, kultura organizacyjna, dyskryminacja, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, zatrudnienie, zarobki
