Recruter et conserver le personnel infirmier en Angleterre
L'objectif de l'étude consistait à déterminer le niveau de contribution du personnel infirmier haut placé responsable du maintien et du recrutement (RRNS). Cette étude a été menée sous les auspices du projet européen NEXT NURSES' EXIT STUDY, qui s'est penché sur le phénomène de départs prématurés des infirmiers(-ières) de la profession. Le contenu de données obtenues via des entretiens téléphoniques a été transcrit et analysé. Les RRNS disposaient tous d'une expérience clinique dans la profession infirmière. Des stratégies ont été mises en place afin de recruter du personnel localement étant donné le déclin de recrutement international. En raison des coûts élevés impliqués, seuls les annonces concernant des infirmiers(-ières) hautement qualifiés ont été publiées dans la presse nationale. Les stratégies de recrutement pour les assistants du service de santé consistaient à atteindre des personnes n'ayant pas forcément envisagé une telle carrière auparavant. Les personnes chargées du recrutement se sont rendus dans des écoles et des lycées professionnels afin de débattre des possibilités de carrières dans le NHS (service de santé national). Les personnes intéressées ont été invitées à remplir une demande et à passer un entretien. Leur ont également été offertes des informations concernant la formation. Des approches similaires ont été adoptées avec les étudiants infirmiers. Les RRNS ont débattu des questions concernant l'emploi ainsi que l'organisation de la carrière avec les étudiants. Ils ont aidé les étudiants à compléter leur curriculum vitae, à remplir les formulaires de demande et également à adopter une approche adéquate lors d'entretiens professionnels. Ils ont pratiqué une politique de la porte ouverte avec un personnel infirmier récemment qualifié en vue d'identifier et d'aborder les problèmes pouvant survenir. Les stratégies de maintien du personnel infirmier mettaient en avant la possibilité de poursuivre une éducation professionnelle continue et insistaient sur l'impartialité et l'équité. Les RRNS ont souvent fait allusion à un sentiment d'inégalité durant leur propre carrière dans la profession infirmière. C'est pourquoi ils souhaitaient éviter la répétition de ce problème au nouveau personnel en cours de recrutement. Les RRNS ont adopté une méthode d'apprentissage pratique pour les nouveaux postulants. Cette pratique a permis d'éviter le problème de gérance des domaines cliniques lorsque le personnel suivait un programme d'apprentissage. Les infirmiers(-ières) disposant de l'expérience la plus infime ont dû prouver leurs compétences cliniques fondamentales. Des programmes d'études officiels destinés aux nouveaux postulants ont été organisés par la plupart des titulaires et le nouveau personnel infirmier a reçu une aide afin de développer des groupes de pairs de soutien. Il a été difficile d'attirer et de conserver les infirmiers(-ières) non diplômé(e)s. Un éventail d'approches a été utilisé, notamment l'organisation de journées portes ouvertes et les publicités dans la presse locale. La majorité des RRNS ont analysé des questionnaires de sortie remplis par les infirmiers(-ières) quittant la profession afin de déterminer les raisons de leur départ.
