Die Gewinnung und Bindung von Krankenpflegekräften in England
Das Ziel der Studie lag darin, den Einfluss von leitenden Pflegekräften mit Verantwortung für die Personalgewinnung und -bindung (RRNSs - Senior Nurses Responsible for Retention and Recruitment) zu untersuchen. Die Federführung hierbei hatte das europäische Projekt NEXT NURSES' EXIT STUDY, das das Phänomen des frühzeitigen Ausstiegs aus dem Beruf untersuchte. Die erforderlichen Daten wurden über telefonische Befragungen gewonnen, die man anschließend transkribierte und anhand der jeweiligen Inhalte analysierte. Bei den RRNSs handelte es sich durchgehend um im klinischen Bereich erfahrene Krankenpflegekräfte, die regelmäßig auf den jeweiligen Stationen praktisch arbeiten. Aufgrund des Rückgangs der Personalbeschaffung auf internationaler Ebene wurden Strategien zur Mitarbeitergewinnung auf lokaler Ebene eingeführt. Durch die damit verbundenen hohen Kosten wurden in der nationalen Presse ausschließlich Stellen für leitende oder höchst spezialisierte Krankenpflegekräfte ausgeschrieben. Die Strategien zur Personalbeschaffung von Pflegekräften waren so aufgebaut, dass sie sich an alle Personen richten, auch wenn diese bisher noch keine Tätigkeit im Gesundheitswesen in Betracht gezogen haben. Die Personalvermittler besuchten Schulen und FE Colleges, um die beruflichen Möglichkeiten innerhalb des NHS zu präsentieren. Die potenziellen neuen Arbeitskräfte erhielten einen Überblick über Bewerbung und Vorstellungsgespräch sowie Informationen zur Ausbildung. Ähnliche Ansätze kamen auch bei Lernkrankenpflegern zur Anwendung. Die RRNSs sprachen mit den Interessenten über Anstellungsthemen und Karriereplanung. Außerdem erhielten diese Tipps für die Gestaltung eines erfolgreichen Lebenslaufs, zum Ausfüllen der Bewerbungsunterlagen und zum richtigen Auftreten im Bewerbungsgespräch. Die RRNSs setzten bei den frisch qualifizierten Krankenpflegekräften eine Politik der offenen Tür um, über die Probleme unmittelbar bei ihrem Auftreten erkannt und behoben werden sollen. Möglichkeiten zur Fortsetzung der beruflichen Weiterbildung kamen insbesondere in Personalbeschaffungsstrategien für diese Mitarbeiter zum Tragen und konzentrierten sich verstärkt auf Gleichheit und Gerechtigkeit. Die RRNSs erwähnten häufig, dass sie zu Beginn ihrer eigenen beruflichen Laufbahn Ungerechtigkeiten erlebt haben und solche bei den frisch qualifizierten Krankenpflegekräften, die sie zu gewinnen hofften, nun vermeiden wollen. Die RRNSs konzentrierten sich bei den neuen Antragstellern auf eine arbeitsbezogene Schulung. Denn so konnte das Problem der Besetzung der entsprechenden klinischen Bereiche umgangen werden, wenn die Mitarbeiter an Kursen teilnehmen. Alle Konzerne forderten von den Pflegekräften der Stufe D (rangniedrigste Stufe) Fachkenntnisse in den grundlegendsten klinischen Fertigkeiten. Die dienstältesten Mitarbeiter organisierten für die neuen Mitarbeiter formelle Schulungsprogramme, und die neuen Krankenpflegekräfte wurden beim Aufbau von Bezugsgruppen unter den neuen Kollegen unterstützt. Die Gewinnung und Bindung erfahrender Krankenpflegekräfte der Stufe E war mit zahlreichen Herausforderungen verbunden. Es kam eine Reihe verschiedener Ansätze zum Einsatz, wie beispielsweise die Veranstaltung von Tagen der offenen Tür und Werbekampagnen in der lokalen Presse. Die Mehrheit der RRNSs analysierte Ausstiegsfragebögen, die von Krankenpflegekräften ausgefüllt wurden, die den Unternehmenszusammenschluss verließen. So konnten deren Gründe für ihren Ausstieg aus dem Unternehmen bestimmt werden.
