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Sustaining working ability in the nursing profession - investigation of premature departure from work - (NEXT NURSES' EXIT STUDY)

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Contratación y retención de personal de enfermería en Inglaterra

La falta de recursos humanos, en particular de personal de enfermería, ha sido identificada con anterioridad como el problema más acuciante del Servicio Nacional de Salud del Reino Unido. Actualmente existen más estrategias para atraer y retener a enfermeras en el Reino Unido que en cualquier otra parte, estrategias que pueden ser un buen ejemplo para los responsables de la elaboración de políticas en el extranjero.

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El objetivo del estudio era examinar la contribución del personal de enfermería experimentado responsable de la retención y contratación. Esto se llevó a cabo bajo los auspicios del proyecto europeo NEXO NURSES' EXIT STUDY que investiga el fenómeno del abandono prematuro de la profesión. Los datos se recopilaron a través de encuestas telefónicas, que fueron transcritas y analizadas en función de su contenido. Se trataba de enfermeras con experiencia clínica regular en planta. Al reducirse la contratación internacional, se aplicaron estrategias de contratación a nivel local. Debido al elevado coste que supone, solo se anunciaron en la prensa nacional los puestos para enfermeras jefe o con una elevada especialización. Las estrategias de contratación para auxiliares de enfermería fueron diseñadas para llegar a personas que tal vez no se hubieran planteado antes trabajar en el sector sanitario. Los responsables de la contratación visitaron escuelas y centros de educación postescolar para explicar las oportunidades profesionales existentes en el Servicio Nacional de Salud. Se ayudó a los posibles candidatos con la solicitud y el proceso de entrevista y se les proporcionó información relativa a formación. Se aplicaron enfoques similares en el caso de los estudiantes de enfermería. Los responsables de la contratación trataron cuestiones laborales y de planificación profesional con los estudiantes. Se prestó ayuda para la elaboración satisfactoria de currículos vitae, la cumplimentación de formularios y la realización con éxito de entrevistas. Los responsables de la contratación aplicaron una política de puertas abiertas con enfermeras recientemente tituladas con el objetivo de identificar y abordar los problemas que fueran surgiendo. Una característica predominante de las estrategias de retención para este personal eran las oportunidades de proseguir con la educación profesional y se hacía hincapié en la equidad. Las enfermeras responsables de la contratación y la retención mencionaron con frecuencia que habían experimentado un trato desigual durante sus primeros años de carrera profesional y querían evitar que tuvieran este mismo problema las enfermeras recién tituladas que esperaban atraer. Las enfermeras responsables de la contratación se centraron en el aprendizaje de las nuevas candidatas a través del trabajo. Esto evitó el problema de tener que cubrir las áreas clínicas cuando el personal estaba asistiendo a cursos. Todas las organizaciones exigían a las enfermeras de grado D (con menos experiencia) que demostraran su competencia en tareas clínicas fundamentales. Las enfermeras titulares elaboraron programas formales de estudio para los nuevos miembros del personal y se ayudó a las nuevas a desarrollar grupos de apoyo con sus compañeras. La labor de atraer y retener a enfermeras experimentadas de grado E ha resultado ser todo un reto. Se emplearon diferentes enfoques, incluidas la celebración de jornadas de puertas abiertas y la publicación de anuncios en la prensa local. La mayoría de las enfermeras responsables de la contratación y retención analizaron los cuestiones de salida completados por las enfermeras que abandonaban el centro con el objetivo de determinar los motivos por los que se marchaban.

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