Reportaje - Aprendizaje de destrezas laborales a través de juegos
Hoy en día está muy extendido el uso de programas de formación, seminarios y cursillos de aprendizaje laboral por parte de organizaciones de todos los tamaños cuyo propósito es desarrollar las destrezas de sus empleados y reforzar su competencia de cara a la realización de diversas tareas. Muchas se centran en reducir el llamado «Time to competence» (TTC), o plazo de adquisición de una competencia, es decir, el período que precisa un empleado para dominar determinada función. La principal vía para acortar el TTC consiste en un curso presencial o mixto confeccionado a la medida, lo cual implica un uso abundante de recursos, puesto que la organización e impartición de los cursos cuestan tiempo y dinero, a la vez que los trabajadores suelen tener que faltar al trabajo para completarlos. Además, es un hecho ampliamente reconocido que el aprendizaje en el aula tradicional es menos efectivo y logra una menor implicación que los métodos interactivos orientados hacia la práctica. «Si se quiere formar a alguien para que sea coordinador de proyectos, lo ideal es que experimente todo lo que implica esa función y aprenda las destrezas necesarias en la práctica. No obstante, para una empresa es arriesgado y posiblemente muy costoso colocar en ese puesto a alguien que carezca de la formación adecuada, ya que podría cometer errores o ser ineficaz», señaló el Dr. Hans Torvatn, investigador sénior en el Instituto de Tecnología y Sociedad (SINTEF, Noruega). ¿Y si se pudiera asumir el puesto de coordinador de proyectos, experimentar los retos que conlleva, cometer errores, aprender de ellos y volver a intentarlo? Esto es lo que se propone el proyecto coordinado por el Dr. Torvatn, en el que se está desarrollando un método de formación mediante el juego empleando simulaciones y entornos de realidad virtual para enseñar destrezas nuevas a trabajadores del conocimiento de un modo rápido y rentable. Titulado «Transformative, adaptive, responsive and engaging environment» (TARGET), este proyecto trata sobre métodos y herramientas que se aplican al desarrollo de competencias de forma económica y dinámica, valiéndose de contextos de aprendizaje flexibles que presentan distintos grados de complejidad y duración. TARGET cuenta con un presupuesto total de 9,4 millones de euros, 6,8 de los cuales han sido facilitados por la Comisión Europea. El consorcio responsable incluye a quince socios de once países europeos. Los juegos, la realidad virtual y las simulaciones son herramientas de formación que ya están muy afianzadas, pero hasta la fecha se han empleado primordialmente para enseñar destrezas técnicas específicas o mejorar las ya existentes mediante práctica. «Ya hay, por ejemplo, simuladores para que cirujanos en formación realicen intervenciones y puedan incrementar su pericia, o para que gestores de recursos practiquen la planificación, pero en TARGET ponemos el acento en lo que podrían llamarse "destrezas blandas" o destrezas cognitivas superiores, como son la negociación, el refuerzo de la confianza, el liderazgo y la comunicación», explicó el coordinador del proyecto. «TARGET se fundamenta en las teorías modernas de la pedagogía y el aprendizaje, y concretamente en nociones relacionadas con el aprendizaje personalizado y los planes de aprendizaje, donde destaca el papel de los llamados conceptos umbral. Un concepto umbral se puede entender como vía de acceso a determinada área de conocimientos que, una vez dominada, da lugar a conocimientos nuevos a medida que se amplía la comprensión del individuo, el cual evoluciona y empieza a pensar como un profesional de la materia». Este planteamiento abarca varios retos clave del aprendizaje, entre ellos el hecho de tener en cuenta que cada alumno es un individuo único que presenta distintas características en cuanto a habilidades cognitivas, inteligencia emocional, personalidad, conocimientos y experiencia. En consecuencia, en opinión del Dr. Torvatn, no es viable desarrollar una solución única que se ajuste a todos los alumnos, y por ello es necesario fomentar la individualización masiva. Todos estos problemas no hacen sino exacerbarse si se considera la necesidad de adquirir la capacidad para afrontar acontecimientos imprevistos, lo cual implica que al menos un grupo de los alumnos/gestores de una organización tiene que lograr formas nuevas de comprensión y la capacidad de pensar desde perspectivas distintas. Para el alumno, el aprendizaje empieza por introducirse en la plataforma de TARGET y someterse a un análisis que determina las metas de su aprendizaje y confecciona un plan personalizado de formación. Seguidamente se le presenta una serie de historias o situaciones hipotéticas distintas entre las que debe elegir. En cada una debe asumir una función concreta, la cual desempeña por medio de un personaje que le representa en un entorno de realidad virtual. Hasta ahora, el equipo del proyecto ha diseñado tres situaciones distintas: «gestión de interesados» (stakeholder management, SM); «fabricación global sostenible» (sustainable global manufacturing, SGM) y «arquitecto social» (social architect, SA). En función de estas situaciones, el sistema ha sido evaluado por estudiantes de negocios, coordinación de proyectos e ingeniería. ¿Qué desea aprender hoy? Si determinado trabajador necesita desarrollar destrezas interpersonales para desempeñar sus funciones en entornos sociales muy dinámicos, complejos y exigentes, por ejemplo, se le podría indicar que asuma el papel de un directivo de empresa energética que negocia la instalación de un parque eólico con un alcalde, un agricultor y un ecologista. Si debe desarrollar dotes de liderazgo y ampliar su experiencia en la gestión de relaciones comerciales multiculturales, el usuario podría asumir el papel de un directivo que tiene la obligación de conformar un equipo para acometer un proyecto nuevo. Si, en cambio, se quieren desarrollar habilidades de pensamiento crítico y planificación estratégica a largo plazo, el usuario podría jugar a ser un responsable de sostenibilidad que pretende elaborar una estrategia de fabricación sostenible mundial para una empresa de tamaño medio, contando para dicha estrategia con el apoyo del director ejecutivo pero no del resto de los principales interesados. «Las tres situaciones han sido evaluadas en ensayos generales por distintos socios del proyecto, habiendo contado con más de sesenta participantes de distintos puntos de Europa. Sin embargo, como es natural, las situaciones posibles son muy numerosas y diferentes según las necesidades de la empresa y del empleado», destacó el Dr. Torvatn. «La formación que recibe el usuario es interactiva, activa y personalizada en gran medida a sus requisitos, acorde a las habilidades que debe desarrollar para el puesto que está previsto que ocupe». En cada juego pueden cambiar los papeles y las actitudes de los personajes que no son el propio jugador, y también otros factores, todo ello para ajustarse a requisitos concretos, por ejemplo actuar con mayor resolución o bien demorar determinadas tareas dentro de un proyecto. A lo largo del juego, un «analizador del rendimiento en las competencias» (Competence performance analyser, CPA) observa el rendimiento de cada jugador y puntúa sus distintas habilidades. Una vez concluida la sesión, el CPA ofrece al usuario indicaciones visuales sobre su proceder reproduciendo determinadas escenas y mostrando su puntuación relativa de modo cronológico, proporcionando así la reflexión que requiere todo proceso de aprendizaje. Los jugadores tienen la posibilidad de comunicarse con otros participantes e intercambiar vivencias en un espacio social de realidad virtual llamado «Lounge» (salón). «Cada usuario puede repetir el juego tantas veces como quiera, probar distintas estrategias, cometer errores, reflexionar sobre ellos y aprender de los mismos. De ese modo se aprende de la experiencia. Como se suele decir, "el uso hace maestro"», afirmó el Dr. Torvatn. El principal escollo que el equipo de TARGET tuvo que sortear fue la transformación de las teorías del aprendizaje en modelos que los programadores informáticos pudieran aplicar para desarrollar los distintos componentes y, seguidamente, integrarlos en el conjunto del sistema. También surgieron retos de índole tecnológica, como por ejemplo hacer posible el diálogo entre el usuario y los demás personajes y personalizar cada historia en función de las necesidades de aprendizaje del individuo. Según reconoció el Dr. Torvatn: «El sistema es aún un prototipo y, sin duda, quedan por refinar algunas características. Pero la plataforma ha suscitado un gran interés, sobre todo el planteamiento de reducir el TTC para los trabajadores del conocimiento, principalmente porque el uso de la realidad virtual y de los juegos con estos fines cuesta bastante menos, en tiempo y dinero, que el diseño de programas de formación personalizada en un entorno real». Varios de los socios del proyecto pretenden seguir trabajando en la plataforma a pesar de que el proyecto ya ha concluido. En concreto, el equipo está interesado en usar esta tecnología con fines comerciales, para diseñar escenarios de juegos con los que formar a empleados de empresas para que puedan cumplir los requisitos de su sector. «Es probable que en el futuro se extienda en gran medida este método de formación y desarrollo de habilidades. La generación más joven de trabajadores y quienes se incorporan ahora al mercado laboral están muy acostumbrados a estos juegos y a esta clase de aprendizaje. No es que vayan meramente a necesitar esta clase de formación interactiva y personalizada; la van a exigir», afirmó el coordinador del proyecto TARGET. La investigación de TARGET fue subvencionada por el Séptimo Programa Marco (7PM) de la Unión Europea. Enlace al proyecto en CORDIS: - el 7PM en CORDIS - ficha informativa del proyecto TARGET en CORDIS Enlace a la página web del proyecto: - página de «Transformative, adaptive, responsive and engaging environment» Otros enlaces: - web de la Comisión Europea dedicada a la Agenda Digital